一、经济补偿金不按工龄计发（论文文献综述）
安博[1]（2021）在《企业职工退休年龄延迟制度研究》文中进行了进一步梳理近年来,世界各国和地区人口老龄化问题逐渐凸显,延迟退休年龄成为关注讨论的热点问题。但延迟退休年龄的制度并不是凭空设想的,而是依据一定的理论基础得出的恰当可行的结论。首先,从生命周期论的角度来看,提高法定退休年龄可以使得劳动者的收入储蓄时间增多,消费花销的时间减少,从而有效提高劳动者老年生活水平和质量。其次,从社会比较理论的角度来说,男女退休年龄的差异规定可能形成一种不平等的观念结果,也可能对职工工作的积极性和工作效益等也产生一定影响。最后,从人力资本理论的角度来讲,如果能够推迟法定退休年龄,能够促使人力资本充分转化为劳动收益成果,形成更多的回报,进一步促进社会不断发展进步的水平。除理论基础外,延迟退休制度的推行也具备一定的现实可行性。一是随着国家和社会的不断发展,医疗保障水平显着提高,人均预期寿命逐渐延长;二是由于退休年龄的推迟,从而增加了缴费年限,减少了待遇支出年限,可在一定程度上缓解养老保险基金支付压力;三是由于受教育年限的逐渐增加,若保持退休年龄不变,工龄年限将相应减少,从而直接影响养老待遇水平,造成人力资源的浪费。四是由于脑力劳动逐渐取代体力劳动,提高法定退休年龄,符合当今劳动结构的发展需要。五是延迟退休年龄,能够为老年人提供继续实现自身价值的机会,增强社会对老年人口的认同感。从法律规范的角度分析,《宪法》第44条奠定了退休制度的基础。从文义解释的角度,该条款明确了退休制度必须依照法律规定实行;退休制度的主体是“企业事业组织的职工和国家机关工作人员”;退休人员的生活受到国家和社会的保障。从体系解释的角度,退休制度的建立是以物质帮助权的设定为基础的,权利的产生首先应当满足物质帮助权的权利要件。企业职工退休年龄迟延制度的设计,应当遵循三个原则:一是公平原则。充分考量性别差异、行业特点、劳动能力等方面因素,统筹兼顾,使政策有效顺利推进;二是尊重个人意愿原则。由于企业的特殊性和各行各业的复杂性,延迟退休年龄制度应当赋予更多个人可选择的权利和空间;三是适当时机原则。充分听取各方面意见和声音,选择合适的时机,适当延迟企业职工退休年龄。在具体制度方案设计上,应当制定渐进式的弹性退休年龄政策,步子不宜迈的过大,也不宜迈的过快,可以采取允许自愿选择的弹性退休方式,以便更好的满足大众需求。应当逐步实现男女同龄退休,取消男女退休年龄差异,实现男女平等。增加特殊行业群体的自由选择权制度,为劳动强度大、损害身体健康的特殊行业劳动者提供良好的选择空间。完善就业保障制度,一方面,采取有效措施缓解就业压力,另一方面,切实保障老年劳动者的就业权利。适当缩减企业职工与机关、事业单位职工各项待遇差异,并针对现在职工普遍反映的最基本的标准工时制度难以实现作出回应,加大对侵犯职工权益企业的惩罚力度,保障职工权益。在实践中,由于职工个人档案与职工何时退休密切联系,因此,应当切实加强公众的诚信教育,提高思想认识,加强法律法规建设,明确制度规定,规范档案管理制度。
张晓彦[2]（2020）在《首秦公司停产搬迁员工分流安置问题及对策研究》文中进行了进一步梳理供给侧结构改革是近年来我国不断推进探索的重要改革举措,对我国钢铁市场带来了重大影响,直接导致我国钢铁市场出现整体衰退态势,暴露了我国钢铁企业长期存在的供需严重不平衡、产能过剩和管理水平落后等问题,很多钢铁企业难以维持正常的生产经营,处于亏损和濒临破产的状况。本文以供给侧改革为背景,以首秦公司为研究对象,探讨其在执行停产搬迁员工分流安置政策中存在的问题及解决对策,进而引申到解决我国钢铁企业的员工分流安置问题,提供一定的指导。首先,本文介绍了研究背景和研究的理论和实践意义,以及国内外对员工分流安置的研究现状,阐述了人力资源和劳动就业方面的理论,将首秦公司停产搬迁员工的分流安置现状及问题分析作为研究内容。其次,本文对首秦公司停产搬迁员工分流安置的整体情况进行了分析。采用问卷调查法,通过编制问卷、选取样本并组织和实施调查,收集员工对分流安置政策执行的组织体验和满意度,进而发现安置过程中出现的问题。在调查分析的基础上,本文提出了首秦公司停产搬迁员工分流安置政策在实施前、中、后期存在的问题,如前期的政策宣传不到位,实施过程中首秦公司内部能力有限,在后续推进过程中存在分流安置的员工与岗位不匹配、对安置岗位的不满意导致人才流失风险、异地安置员工工作生活保障不理想等问题。依据史密斯政策执行过程模型,对上述问题的存在原因和可能性进行了系统的分析,并有针对性的提出了可操作的具体措施和对策建议。
韩国宁[3]（2020）在《军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例》文中研究说明军队干部退出现役,转业地方是我国的一项重要制度,历任党和国家领导人都对军转干部安置工作十分重视。建国以来,大量军转干部转业地方,促进了军队的新陈代谢,为地方经济社会发展作出了重要贡献。2018年4月16日,担负军队转业干部服务管理、待遇保障等使命的退役军人事务部成立,彰显出我国对保障军转干部合法权益、保障军转干部顺利回归社会越来越重视。山东作为我国重要军事基地和东部沿海发达省份,历来都承担着十分繁重的军转干部安置政策。山东省在军转干部安置政策方面作了许多有效的尝试,积累了丰富的经验,形成了许多行之有效的作法,一直走在全国的前列。但是,随着社会的发展,安置中也出现了许多不适应国防现代化建设及市场经济发展的情况。因此制定出符合我国实际的军转安置政策已成为当务之急。本文研究的主要对象为山东省军转干部安置政策,通过综合运用比较分析法、问卷调查法和访谈法,从理论和实践两方面对山东省军转干部安置工作进行了较为全面的分析。首先,对建国以来我国军转干部安置工作的历史沿革进行了回顾,对各个阶段的安置特点进行了分析。其次,对山东省军转干部安置现状进行研究,并指出山东省军转干部安置工作存在计划安置过于集中、安置方式单一,自主择业安置效果不好,军转干部自身角色转变困难等种种问题。再次,对存在这些问题的原因进行深入剖析,主要为区域经济发展不平衡,军转干部安置方面立法滞后,军转干部自身观念难以转变等。最后,通过对军转干部安置存在的问题以及原因的分析,结合山东省实际提出具体可行的对策建议。
张祥波[4]（2020）在《S集团国企改制职工安置经验研究》文中研究表明随着我国经济经济体制的不断改革和发展,社会经济发展进入稳定期,当前我国正处于经济发展和社会管理的两大转型升级阶段。为了寻找新的经济增长点,国家推行了大量的改革措施进行各方面探索和努力,在优化国有资本方面,国有企业改革成为全面推行改革的主战场。而在国企改革中,最难处理的问题点就是政府在主导国企改制时,如何稳妥地安置好国有企业的职工,切实完成国有企业资本化改造。新时期下,国有企业改革过程中的职工安置问题具有时代性、复杂性和困难性,政府如何在公共管理职能和资本出资人角色之间做出适当的平衡和权衡显得尤为重要。在具体的安置过程中不可避免地要去调处劳动关系、社会保险、经济管理、行政伦理、历史遗留等方面问题。论文首先查阅了国内外相关学者关于国有企业改制和劳动力安置方面的文献和资料,求同存异。然后从理论角度专门分析了我国国有企业、我国国有企业改制、我国国有企业职工安置的内涵等概念,辨析了我国国有企业改制中政府的出资人角色、政府的行政管理角色、行政长官在改制时的角色、国有企业职工在应对改制时的行为逻辑等。其次,通过理论联系实际进行深刻剖析,论文提出政府在主导国有企业改制职工安置工作时,往往存在忽视职工诉求、职工行为定性不够全面、政府职能定位还有模糊的地方、政府行为规范有待进一步健全、社会保障体系有待进一步完善、职工参与改制程度有待提高、职工安置路径尚需拓宽等问题。结合R市政府主导S集团国有企业成功改制后的具体案例,论文通过大量的座谈、访谈等搜集一线资料和信息,进行了整理和归纳,系统研究了R市政府主导S集团改制决策、法律关系、安置分流具体措施等具体环节,总结了R市政府主导S集团在稳妥推进国有企业改制时在职工安置方面遇到的困难、形成的原因、和做法等。最后,论文从宏观和微观的角度,分别提炼了政府在主导国有企业改制时应当正视涉改制职工的行动和诉求、推进政府职能转变、完善政府行为规范、完善劳动和社会保障制度、完善职工参与改制决策的机制、多渠道探索职工安置补偿方案等具体的若干一般性施政方针建议,以达到为政府在处置类似问题时提供参考和借鉴的目的。
徐畅[5]（2020）在《山西省失业保险基金问题研究》文中指出多年来,山西省失业保险基金在缓解失业问题方面取得了一定成就,但目前山西省仍然存在着失业问题。在经济新常态和经济转型发展的背景下,失业保险基金的发展面临着新的挑战。失业保险基金是重要的物质基础,研究失业保险基金问题对缓解失业问题、稳定宏观经济具有重要意义。在对山西省失业保险基金问题进行研究的过程中,本文通过实地访谈、收集和整理数据,总结了目前山西省失业保险基金的现状,具体包括:失业保险基金不断更新发展,目前已发展到完善阶段;参保率和制度受益比呈下降趋势;基金收入总体增长,近年来增速放缓甚至降低;基金支出近年来明显提高,预防失业方面政策支持力度大;基金结余逐年提高,以银行存款方式进行投资。之后建立模型运用现行制度内容对山西省失业保险基金收支进行了预测,基金结余将可能继续提高。通过上述现状分析和预测,根据访谈和调研的实际内容,本文总结出了目前山西省失业保险基金存在的问题,具体问题如下:企业存在欠缴、少缴的行为,缴费遵从度较低;基金支出效用低且结构不合理,保障生活、促进就业和预防失业三个功能的发挥效果不强,各项支出比例没有形成动态的调整机制;基金结余过高,平滑经济波动功能不明显;投资渠道过窄,银行存款利率较低,基金保值增值困难。针对以上问题,本文总结出以下几点成因:征缴管理力度不足、支出项目尚未落实、高风险人群参保率低和基金投资管理理念落后。失业保险基金的有效运行是缓解失业问题,促进制度健康发展的必要条件,因此必须对山西省失业保险基金进行完善。对此本文提出以下建议:推动失业保险征收管理体制改革,提高缴费遵从度;落实基金支出项目,优化基金支出结构;扩大失业保险覆盖范围,增强基金平滑经济波动功能;创新投资管理理念,实现基金保值增值。只有对失业保险基金进行不断的完善,才能尽量保障失业人员的权益不受损失,顺利解决失业问题,实现充分就业,维护社会稳定,从而促进山西省经济的发展。
柏玉成[6]（2020）在《“全面二孩”背景下促进女性就业的政府策略研究 ——基于南京市雨花台区的调查分析》文中研究表明受上世纪计划生育政策和改革开放后经济科技医疗水平不断提高的影响,二十一世纪以来我国人口老龄化现象愈发严重,目前人口老龄化已经成为我国极为严峻的社会问题,相关调查显示我国老年人口占世界老年人口总数的20%。为有效缓解我国人口老龄化问题,增加市场劳动力数量促使经济社会均衡发展,我国于2015年10月在中共十八届五中全会上提出“全面实施一对夫妇可生育两个孩子”的政策决定。全面二孩政策无疑是一项利国利民的好政策,但女性作为政策相关的直接生育主体,不可避免地受到来自政策附带的负面影响,生育将会占用女性更多的家庭和工作时间,为了生育及照料子女不少女性被迫中断或放弃职业,企业也因女性生育频数增加及国家生育配套政策不完善而导致用人成本过高的问题开始在入职、升迁和职业发展中刻意限制女性群体,最终致使女性在全面二孩政策背景下面临更加严重的就业歧视问题。女性群体占我国总人口的一半,数量庞大且稳定,再加上我国教育事业的发展,女性群体的学历日益增高,女性充分就业所释放的性别红利能够有效推动我国经济社会的发展。本文围绕女性平等就业这一主题,旨在探讨全面二孩政策下我国女性群体遭遇的就业困境,并就此提出新形势下促进女性就业的相应政府策略。笔者通过问卷调研发现全面二孩政策对男性群体产生的负面影响较小,而给女性群体带来较多的负面影响,具体表现为就业性别歧视现象有增无减、薪资待遇减少、职业向下流动、家务劳动时间延长、多数女性无法平衡家庭与工作、职业中断甚至退出职场回归家庭。研究表明制度宣传和性别观念引导不及时、生育配套政策滞后、企业“喧宾夺主”承担过高的生育成本、女性劳动就业权益保障和监管不力及政府与社会组织关于促进女性就业的合作力度低是全面二孩政策下女性就业负担有增无减的政府原因。鉴于问题产生的原因和现状,本文借鉴三个与我国生育政策调整相似度高的亚洲地区国家日本、新加坡和韩国,借鉴其有关促进女性就业的相关政策经验,以政府为主要责任者,从引导社会性别观念、健全生育保险制度、削减企业用人成本、完善政策法规及健全多元主体协同监管机制、加强政府与社会组织针对女性就业的合作互动关系五个方面入手,为政府解决全面二孩政策背景下女性面临的就业问题提供系统的治理策略。
李湘杉[7]（2019）在《中国特色社会保障制度研究》文中研究表明习近平同志在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中提出“加强社会保障体系建设。按照兜底线、织密网、建机制的要求,全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。全面实施全民参保计划。完善城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险制度,尽快实现养老保险全国统筹。完善统一的城乡居民基本医疗保险制度和大病保险制度。完善失业、工伤保险制度。建立全国统一的社会保险公共服务平台。统筹城乡社会救助体系,完善最低生活保障制度。”（1）本文开篇以社会保障的定义及社会保障制度建设的理论为基础,剖析社会保障体系的构成,明确社会保障的目标和功能,社会保障基金的运行、监管及社会保障管理体制的分析,阐明中国特色社会保障制度对新时代中国发展的意义。文章前两部分就国际及中国对社会保障的定义、社会保障体系的构成、社会保障的目标、功能、意义等基础概念进行阐述,以及对社会保障基金的运行监管、社会保障的管理体制,并通过对社会保障制度建设的理论基础进行分析。结合中国社会保障发展历程,以及中国特色社会保障的现状,即结合中国国情,充分发挥社会保障在精准扶贫上的积极作用,利用互联网、大数据建立现代中国特色社会保障运行机制,充分发挥商业保险在社会保障中的作用,探索出一条中国特色的社会保障道路。中国特色社会保障的优势及特点在于:养老保险的覆盖范围及待遇水平显着提升;养老保险经办管理不断增强;养老保障基础建设基本完善;社会化管理程度不断提升,养老保险制度转型,构建完善的责任分担体系。随着人口老龄化的加剧,中国对计划生育政策进行调整,随之而来的是政策调整对生育保险基金管理、使用及累积带来的巨大压力,政府应为符合计划生育政策生育的家庭建立全覆盖、高标准、多层次的社会保障体制,构建国家层面的计划生育家庭社会保障安全网。同时随着中国老龄化程度的不断加深,社会对医疗资源的需求日益旺盛,基本医疗保障根本无法满足社会成员的需求,人们希望能够通过更多专业化的产品,来为年老时期提供长期护理服务,因此长期护理保险未来具有广阔的发展空间。人们的健康意识增强带来的是医疗费用的逐年增长,给医疗保险基金带来了巨大的压力,医疗保险管理部门通过不同的医疗保险基金给付形式,达到高效使用医疗保险基金的目的。失业保险、工伤保险、社会救助等社会保障政策是针对相关特殊人群所建立的,在遭遇低收入或无收入的情况下,为这类人群提供一定的物质保障,使其基本生活不受影响,是维护社会稳定的“安全网”。中国社会保障制度在发展和运行中也存在的一定的问题以及面临着一些挑战。社会保障基金监管体系存在着缺陷,如监管政出多门,法律法规不完善,社会保障基金存在贬值的风险,社会保障机构自身建设有待加强等问题;机构设置和人员编制与新时期社会保障工作不相适应;养老保险制度的“双轨制”;“老龄化”给社会保障制度带来挑战;医疗保险基金在使用及监管上存在漏洞;社会保障相关法规制度有待完善等。针对当前中国社会保障制度存在的问题以及面临的挑战,提出完善中国社会保障制度的对策及建议。养老保险制度可以通过改革、合并、整合等方法解决目前存在的双轨制、碎片化等问题。医疗保险改革应以底线公平为基础,消除医疗保险制度阶层化,以普遍覆盖为核心,从经办角度加大对医疗保险定点医疗机构的管理力度为方向,组建国家医疗保障局,进一步探索中国特色的医疗保险制度。失业保险制定适度的社会保障水平以及项目内容、覆盖范围。失业保险通过完善相关法律、法规,明确失业保险金的定位,从而达到合理使用失业保险金的目的。工伤保险通过加强法规建设,推动预防、补偿和康复制度体系的进一步发展和完善,扩大工伤保险的覆盖面,建立完善的工伤保险运行机制等措施,进一步推动工伤保险制度的向前发展。生育保险应建立全国统一的生育法规,扩大生育保险的覆盖范围,关注育儿假期的待遇将解决部分生育保险在运行中出现的问题,未来生育保险和基本医疗保险将合并实施,目前试点城市的经验表明,两险合并有利于维护参保人的利益。社会救助能够为社会成员提供基本生活保障;有利于促进社会经济的快速发展,实现一个国家和民族的繁荣昌盛;能够维持社会的稳定和谐发展;对社会保险制度起到了完善和补充作用。
周晨[8]（2019）在《国企下岗失业人员老年保障不足与破解之策 ——以H市为例》文中研究表明本课题关注国企下岗失业人员的老年保障问题。自上世纪90年代以来,伴随着国有企业改制与转型,产生了大批下岗失业人员,并引发社会与学术研究的广泛关注。这一群体大多处于40岁到50岁之间,因此,也被称为“4050”群体。在当时国有企业转型背景下,研究者主要关注他们当年面临的培训、就业与稳定问题,对于他们“未来”养老问题,缺少足够的关注。时至今日,当年“4050”人员早已步入老年,退出劳动力市场后,一些人却面临保障不足、生活困苦状况。如何为他们建立更完善的社会保障体系,解决他们养老问题迫在眉睫。然而,无论是学术研究还是社保政策方面,都对他们面临的问题缺少系统性关注,成为被忽视、被遗忘的“失语阶层”。正是对该问题的关注,本课题以H市为例,聚焦当年国企下岗失业群体,特别是其中的贫困群体展开研究,从制度转型与个体能力两个方面,分析他们被遗漏在社会保障体制之外的原因,在此基础上,从社会保障角度提出舒缓该群体养老困境的建议并反思保障制度。理论层面,本文整合生命历程视角中的北美范式和欧洲研究范式,从风险源与国家风险管理策略两个角度,分析H市下岗失业群体老年困境的形成原因。方法层面,本文将个人传记拓展为群体传记,通过回访、文献分析追溯他们下岗后的生命轨迹、生活状况,分析老年困境的动态形塑与演化过程。
饶莉[9]（2019）在《中小型制造企业劳动关系研究》文中研究说明为了提高人民的生活质量,我省响应国家的号召进行经济的发展,招商引资和项目建设工作力度不断加大。南昌市作为江西工业第一城,多个工业园区持续发力,2017年南昌市规模以上工业主营业务收入6223.85亿元[1]。这一年制造业光是从业人员就达到63.09万,占全部行业的18.9%。2016年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件就已达177.1万件[2],说明员工维权意识的提升,在全国这样的大趋势下南昌也不例外。制造业在我市经济占比重、从业人数多,一旦发生争议涉及范围广,所以对该行业的劳动关系研究非常必要而且紧迫。本文首先介绍了课题研究的背景、意义以及研究的内容、方法,然后界定了相关概念,了解了国内外劳动关系的研究理论。接着对中小制造企业劳动关系进行总体判断,归纳出中小型制造企业劳动关系的问题所在并总结问题产生的原因。为解决此类企业的实际问题,本文主要从加强劳动关系法制建设、完善社会保障和劳动保障制度、优化管理避免法律风险、发挥工会作用、改进劳动争议处理、提升劳动者综合素质等几个方面提出对策。文中笔者了选取本市一家中小制造企业T作为研究对象,以问卷的形式对T企业现状进行了调查,共发放问卷582份,回收有效问卷545份。通过对调查问卷统计分析得出,目前T企业劳动关系存在的问题主要有劳动者报酬偏低、社会保障不完善、员工培训较少、沟通渠道不畅等几个方面。这几点和笔者归纳的中小型制造企业中存在的问题有多处相似。本课题的研究对象企业T,具有一定的代表性。笔者通过T企业的若干措施,向大家展示措施实施后T企业的一些变化。也希望本文的提出的观点可为和谐南昌市中小型制造企业劳动关系起到参考作用。
邱婕[10]（2018）在《《劳动合同法》十周年回顾系列之九 《劳动合同法》研究之补偿金与赔偿金》文中研究说明"经济补偿金"的概念出现在我国《劳动法》中,最早可追溯到1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中规定的解除劳动合同时企业应支付"生活补助费",1994年颁布的《劳动法》则规定了解除劳动合同时企业应依法给予经济补偿,到2008年实施的《劳动合同法》进一步扩大了经济补偿金的适用范围,劳动合同终止和推定解雇也可以获得经济补偿金。当然,《劳动合同法》更大的突破是确立了违法解雇赔偿金
二、经济补偿金不按工龄计发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经济补偿金不按工龄计发（论文提纲范文）
（1）企业职工退休年龄延迟制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、我国企业职工退休制度的现状 |
| (一)企业职工退休迟延的内涵释义 |
| (二)企业职工退休年龄制度体系 |
| (三)企业职工退休年龄制度构成 |
| (四)企业职工退休年龄制度特点 |
| 二、我国企业职工退休年龄迟延的证成 |
| (一)企业职工退休年龄迟延的理论基础 |
| (二)企业职工退休年龄迟延的现实依据 |
| (三)企业职工退休年龄迟延的规范依据 |
| 三、我国企业职工退休年龄迟延制度的原则和路径 |
| (一)企业职工退休年龄迟延制度的基本原则 |
| (二)企业职工退休年龄迟延制度的路径 |
| 四、我国企业职工退休年龄迟延的具体制度构想 |
| (一)渐进式延迟退休制度 |
| (二)男女同龄退休制度 |
| (三)特殊行业群体自由选择权制度 |
| (四)完善就业保障制度 |
| (五)职工各项权利保障制度 |
| (六)缩减养老待遇差异制度 |
| (七)实践中疑难问题规范处理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（2）首秦公司停产搬迁员工分流安置问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.1 企业兼并重组和人力资源整合理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 工作家庭冲突理论 |
| 2.1.4 人岗匹配理论 |
| 2.2 劳动与就业相关理论 |
| 2.2.1 人员分流安置 |
| 2.2.2 政策执行过程模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 首秦公司停产搬迁员工分流安置现状分析 |
| 3.1 首秦公司停产搬迁员工分流安置工作的组织落实 |
| 3.1.1 首秦公司简介 |
| 3.1.2 成立停产员工分流安置工作小组 |
| 3.1.3 组织落实的基本原则 |
| 3.2 首秦公司停产搬迁员工分流安置的途径及具体实施 |
| 3.2.1 首秦公司停产搬迁员工分流安置的途径 |
| 3.2.2 首秦公司停产搬迁员工分流安置的实施情况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 首秦公司停产搬迁员工分流安置存在的问题分析 |
| 4.1 调查研究 |
| 4.1.1 调查研究的目的 |
| 4.1.2 问卷的编制 |
| 4.1.3 样本的选取 |
| 4.1.4 调查的组织和实施 |
| 4.1.5 调查结果分析 |
| 4.2 存在的问题 |
| 4.2.1 安置开始前政策宣传工作不到位 |
| 4.2.2 安置过程中企业内部能力有限 |
| 4.2.3 安置后续推进存在问题 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 安置开始阶段 |
| 4.3.2 安置执行阶段 |
| 4.3.3 安置后续阶段 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 首秦公司停产搬迁员工分流安置的重要经验与改进建议 |
| 5.1 员工分流安置的影响因素 |
| 5.1.1 外部环境因素 |
| 5.1.2 工作场所因素 |
| 5.1.3 个人因素 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 安置开始阶段 |
| 5.2.2 安置执行阶段 |
| 5.2.3 安置后续阶段 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:首秦公司停产搬迁员工分流安置满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 对研究现状的评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新和不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 我国历任领导人军转干部安置思想 |
| 2.1 毛泽东军转干部安置指导思想 |
| 2.1.1 “两个服从” |
| 2.1.2 军队支援地方 |
| 2.1.3 妥为安置,各得其所 |
| 2.2 邓小平军转干部安置指导思想 |
| 2. 2.1 军地共同承担军转安置工作 |
| 2.2.2 加强对军转干部培训 |
| 2.2.3 注重军转干部自身个性 |
| 2.3 江泽民军转干部安置指导思想 |
| 2.3.1 军转安置关系全局 |
| 2.3.2 军转干部是重要人才资源 |
| 2.3.3 安置工作适应社会发展 |
| 2.4 胡锦涛军转干部安置工作指导思想 |
| 2.4.1 军转安置事关党的建设全局 |
| 2.4.2 结合现实表现合理安置 |
| 2.4.3 “四个有利于” |
| 2.5 习近平军转干部安置指导思想 |
| 2.5.1 “四个更好结合” |
| 2.5.2 成立专门部门 |
| 2.5.3 走军官职业化道路 |
| 3 我国军转干部安置政策的历史沿革 |
| 3.1 创立和发展阶段(1949-1966) |
| 3.2 间断和恢复时期(1966-1985) |
| 3.3 探索时期(1985-2000) |
| 3.4 完善时期(2001年至今) |
| 4 山东省军转干部安置现状及存在的问题 |
| 4.1 全国军转干部安置情况 |
| 4.2 山东省军转干部安置现状 |
| 4.2.1 计划安置现状 |
| 4.2.2 自主择业安置现状 |
| 4.3 山东省军转干部安置存在的问题 |
| 4.3.1 安置压力过大 |
| 4.3.2 计划安置地过于集中 |
| 4.3.3 计划安置方式过于单一 |
| 4.3.4 自主择业安置效果不好 |
| 4.3.5 就业培训效果不好 |
| 4.3.6 聚众“维权”事件频发 |
| 5 山东省军转干部安置存在的问题的原因 |
| 5.1 区域经济社会发展差距大 |
| 5.2 指令性安置制度与行政体制改革相矛盾 |
| 5.3 立法不健全 |
| 5.4 地方政府执行政策打折扣 |
| 5.5 军转干部适应社会困难 |
| 6 完善山东省军转干部安置工作的对策建议 |
| 6.1 实施军官职业化制度及完善立法 |
| 6.1.1 实施军官职业化制度 |
| 6.1.2 完善立法 |
| 6.2 完善计划安置方式 |
| 6.2.1 科学制定安置计划 |
| 6.2.2 优化安置地设置 |
| 6.2.3 有效疏通企业安置渠道 |
| 6.2.4 规范安置程序 |
| 6.2.5 安置后加强培养使用 |
| 6.3 完善自主择业安置制度 |
| 6.3.1 降低自主择业准入门槛 |
| 6.3.2 做好需求调研工作 |
| 6.3.3 予以政策优惠 |
| 6.3.4 搭建自主择业服务平台 |
| 6.3.5 放宽户籍限制 |
| 6.4 完善军转干部职业培训 |
| 6.4.1 加强经费保障 |
| 6.4.2 延长培训时间 |
| 6.4.3 加强培训针对性 |
| 6.5 加强监督及对军转干部人文关怀 |
| 6.5.1 加强监督 |
| 6.5.2 加强人文关怀 |
| 结束语 |
| 附录 |
| 调查问卷 |
| 访谈提纲 |
| 军转干部访谈提纲 |
| 用人单位访谈提纲 |
| 主管部门访谈提纲 |
| 访谈记录表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）S集团国企改制职工安置经验研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 国内外研究进展 |
| 1.4.1 国内研究进展 |
| 1.4.2 国外研究进展 |
| 1.4.3 中外研究述评 |
| 1.5 .研究的主要内容及方法 |
| 1.5.1 研究目标 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.5.4 技术路线 |
| 2 政府主导国企改制基本情况及相关概念、理论分析 |
| 2.1 国企相关概念界定 |
| 2.1.1 我国国企概念解析 |
| 2.1.2 国企改制概念解析 |
| 2.1.3 国企职工安置的内涵 |
| 2.2 国企改制时政府和官员的角色分析 |
| 2.2.1 政府的出资人角色分析 |
| 2.2.2 政府的行政管理角色分析 |
| 2.2.3 行政长官的角色分析 |
| 2.3 国企改制时职工行为动因分析 |
| 2.3.1 职工普遍存在集体行动有利于争取更多权益的想法 |
| 2.3.2 现行的双体制模式下利益分配有差距 |
| 2.3.3 职工心理上存在“国有情结”的纠结情绪 |
| 2.4 政府主导国企改制职工安置工作中的问题及成因分析 |
| 2.4.1 政府对职工的诉求重视有待提高,对待职工抵制行为尚需理性 |
| 2.4.2 政府职能定位有待明晰,避免偏离改制政策的目的 |
| 2.4.3 政府行为规范尚待健全,规避改制源生的社会问题 |
| 2.4.4 社会保障体系有待完善,营造良好的社会就业氛围 |
| 2.4.5 职工对国企改制的参与度尚待提高,避免信息不对称引发的误解 |
| 2.4.6 职工安置路径需防止过于单一化,促进和鼓励人员分流 |
| 3 政府主导S集团国企改制职工安置案例分析 |
| 3.1 S集团改制和职工概况 |
| 3.2 政府主导S集团国企改制方案和做法 |
| 3.2.1 政府作出改制决策的工作进程 |
| 3.2.2 政府主导S集团国企改制实施框架和结果 |
| 3.3 政府主导S集团国企改制职工安置行为和政策的合法性分析 |
| 3.3.1 政府主导S集团国企改制对职工劳动关系的影响分析 |
| 3.3.2 政府作出S集团国企改制决策的程序合法性分析 |
| 3.3.3 政府通过的S集团改制职工安置方案有利于激活员工积极性 |
| 3.4 政府主导S集团国企改制职工分流安置的政策 |
| 3.4.1 政府创设身份缓冲公司推行延续留用安置路径下的职工安置政策 |
| 3.4.2 政府联合改制后S集团推行辞职重聘安置路径下的职工安置政策 |
| 3.4.3 政府出台对待个别特殊需求的职工安置政策 |
| 3.4.4 政府出台社会保障等兜底条款 |
| 3.4.5 政府出台历史遗留问题形成的职工安置政策 |
| 3.5 S集团职工分流安置结果 |
| 4 政府主导国企改制职工安置经验和成效研究 |
| 4.1 微观视角下的经验和成效研究 |
| 4.1.1 正视涉改制职工的行动和诉求,深入排摸职工核心诉求 |
| 4.1.2 发挥国企职工“主人翁”角色,参与改制决策过程 |
| 4.1.3 变“卖资产”为“卖股权”破解改制劳动纠纷困境 |
| 4.1.4 全盘考虑职工安置方案,多渠道特色化分流 |
| 4.1.5 设置国企职工身份缓冲公司,帮助职工放下“国有情节” |
| 4.2 宏观视角下的经验和成效研究 |
| 4.2.1 推进政府职能转变 |
| 4.2.2 完善政府行为规范 |
| 4.2.3 完善劳动和社会保障制度 |
| 5 结论与展望 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）山西省失业保险基金问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要工作和创新 |
| 1.5 论文的基本结构 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 失业保险制度 |
| 2.1.2 失业保险基金 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 凯恩斯失业理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 投资组合理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 山西省失业保险基金现状分析 |
| 3.1 山西省失业保险基金发展历程 |
| 3.1.1 山西省失业保险基金初创时期(1986-1992) |
| 3.1.2 山西省失业保险基金调整时期(1993-1998) |
| 3.1.3 山西省失业保险基金规范时期(1999-2007) |
| 3.1.4 山西省失业保险基金完善时期(2008 年至今) |
| 3.2 山西省失业保险基金运行情况 |
| 3.2.1 失业保险参保与受益情况 |
| 3.2.2 失业保险基金收支运营情况 |
| 3.2.3 失业保险基金支出效用情况 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 山西省失业保险基金收支预测 |
| 4.1 建立模型 |
| 4.1.1 基金收入模型 |
| 4.1.2 基金支出模型 |
| 4.1.3 基金结余模型 |
| 4.2 设置参数 |
| 4.2.1 基金收入模型的参数 |
| 4.2.2 基金支出模型的参数 |
| 4.3 预测结果 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 山西省失业保险基金存在的问题及原因分析 |
| 5.1 山西省失业保险基金存在的问题 |
| 5.1.1 企业缴费遵从度低 |
| 5.1.2 基金支出效用低且结构不合理 |
| 5.1.3 基金平滑经济波动功能不明显 |
| 5.1.4 基金保值增值困难 |
| 5.2 山西省失业保险基金问题的原因分析 |
| 5.2.1 基金征缴管理力度不足 |
| 5.2.2 基金支出项目尚未落实 |
| 5.2.3 高风险人群参保率低 |
| 5.2.4 基金投资管理理念落后 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 完善山西省失业保险基金的建议 |
| 6.1 推动失业保险征收管理体制改革 |
| 6.2 落实失业保险基金支出项目 |
| 6.3 扩大失业保险覆盖范围 |
| 6.4 创新失业保险基金投资管理理念 |
| 6.5 小结 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 附录 |
| 附录1 太原市人社局失业保险科和社保基金监管科调研报告 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（6）“全面二孩”背景下促进女性就业的政府策略研究 ——基于南京市雨花台区的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、研究设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念与理论依据 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)全面二孩政策 |
| (二)性别歧视 |
| (三)男女平等就业权 |
| 二、理论依据 |
| (一)社会公正理论 |
| (二)马克思主义妇女观 |
| (三)新公共服务的责任政府理论 |
| 第二章 全面二孩政策下女性就业问题探析——以南京市雨花台区为例 |
| 一、数据来源与问卷设计 |
| (一)数据来源 |
| (二)问卷设计 |
| 二、全面二孩政策下女性就业问题的具体表现 |
| (一)全面二孩政策对女性就业产生的影响大于男性 |
| (二)全面二孩政策影响产后女性的再就业动机 |
| (三)全面二孩政策加大了女性平衡家庭与就业之间的难度 |
| 第三章 全面二孩政策下女性就业问题的政府责任追溯 |
| 一、政府对男女平等和生育权相关制度观念宣传不力 |
| (一)法制宣传不到位,女性维权意识淡薄 |
| (二)对男权文化和落后生育观念缺乏及时正确的引导 |
| 二、生育配套政策不健全 |
| (一)生育休假制度不健全,男性育儿责任不明确 |
| (二)婴幼儿照护系统不完善,“二孩母亲”照料负担加重 |
| (三)生育保险覆盖范围小,普遍二孩生育使得社会生育成本增加 |
| 三、政府缺少对雇佣“二孩母亲”企业的成本分担措施 |
| (一)政府将部分生育成本潜在地强加给企业 |
| (二)关于企业雇佣“二孩母亲”可能导致间接经济损失的政策保障偏弱 |
| 四、政府对女性就业权益保障及监管不到位 |
| (一)针对男女平等就业的专门法律法规缺位 |
| (二)劳动保障部门监管范围不全面 |
| 五、政府与社会组织合作渠道狭窄,女性就业资源匮乏 |
| (一)政府与社会组织主动介入提升女性就业素质的力度不够 |
| (二)缺乏针对女性群体的公共性就业咨询与培训服务 |
| 第四章 部分亚洲国家促进女性就业相关政策及经验借鉴 |
| 一、日本的女性就业保障法律 |
| (一)专项立法保障女性基本就业权利 |
| (二)明确界定就业歧视范围保障男女就业机会均等 |
| (三)保障良好的女性就业环境 |
| 二、新加坡的生育支持政策与家庭 |
| (一)生育支持政策 |
| (二)家庭友好政策 |
| 三、韩国平衡生育与女性就业的生育政策激励机制 |
| (一)医疗保健激励机制 |
| (二)托幼激励机制 |
| (三)女性就业激励机制 |
| 第五章 全面二孩政策下打破女性就业困境的政府策略优化 |
| 一、引导社会性别观念,倡导男女平权 |
| (一)在全社会培育正确的性别观念,尊重女性生育权 |
| (二)加强男女平等基本国策的普法宣传,提高女性维权意识 |
| 二、完善配套生育政策,重视建立健全生育保险制度 |
| (一)改革现有产假制度,建立统一标准 |
| (二)提供形式多样的普惠性托儿服务 |
| (三)扩大生育保险覆盖范围,维护女性生育福利 |
| 三、政府加大资金投入力度,为企业提供适当的税收减免及优惠政策 |
| (一)建立政府、企业、个人三方联合承担的生育保险制度 |
| (二)降低企业雇佣女性职工的成本 |
| 四、健全多元主体协同监管机制,维护妇女基本就业权益 |
| (一)推动出台性别平等地方法规,杜绝就业中的隐形性别歧视 |
| (二)多元主体协助配合政府机构,加强人力资源市场监管 |
| 五、加强政府与社会组织的良性互动,提高女性就业能力 |
| (一)重视高等教育,提高女性整体就业素质 |
| (二)积极开展面向女性群体的职业教育与培训活动,鼓励自主创业 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A:调查问卷 |
| 附录B:访谈提纲 |
（7）中国特色社会保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 五、关于社会保障制度的基本理论级研究 |
| 第一章 社会保障制度的基本内涵 |
| 第一节 社会保障的相关概念 |
| 一、社会保障的定义 |
| 二、社会保障体系的构成 |
| 三、社会保障的目标及功能 |
| 第二节 社会保障基金 |
| 一、社会保障基金的内涵 |
| 二、社会保障基金的筹集 |
| 三、社会保障基金的运行 |
| 四、社会保障基金的监管 |
| 第三节 社会保障管理体制 |
| 一、社会保障管理体系及模式 |
| 二、国外社会保障管理体制及启示 |
| 三、我国社会保障管理体制的改革思路 |
| 第四节 社会保障制度 |
| 一、社会保障制度的基本概念 |
| 二、社会保障制度的特点 |
| 三、中国社会保障制度的构成 |
| 四、社会保障制度的意义 |
| 第二章 中国社会保障制度的历史与现实 |
| 第一节 新中国社会保障制度的创建阶段 |
| 一、中国劳动保险制度的建立 |
| 二、中国社会保障制度的探索 |
| 第二节 中国社会保障制度的改革阶段 |
| 一、养老保险制度改革的起步 |
| 二、失业保险确立基本框架 |
| 三、工伤保险在改革中酝酿 |
| 四、生育保险的改革试点 |
| 五、社会保障管理体制的改革 |
| 第三节 中国社会保障制度的发展阶段 |
| 一、建立统账结合的养老保险模式 |
| 二、医疗保险制度改革与农村合作医疗的建立 |
| 三、失业保险制度全面确立 |
| 四、建立适应市场经济的工伤保险制度 |
| 五、全面实现生育保险社会统筹 |
| 第四节 中国社会保障制度在发展中不断完善 |
| 一、统筹城乡养老保险制度 |
| 二、城乡居民医疗保险制度的建立与发展 |
| 三、失业保险与基本生活保障制度并轨 |
| 四、工伤保险的法制化 |
| 五、“二孩”政策下生育保险的完善与调整 |
| 第五节 社会保障的创新阶段 |
| 一、社会保障与精准扶贫 |
| 二、互联网+时代下的中国特色社会保障制度 |
| 三、商业保险与社会保障 |
| 第三章 中国特色社会保障制度的优势与特点 |
| 第一节 养老保险覆盖范围及待遇水平显着提升 |
| 一、中国养老保险的发展及现状 |
| 二、中国养老保险制度取得的成就 |
| 第二节 “老龄化”社会下的社会保障政策 |
| 一、生育保险在人口老龄化下发挥巨大作用 |
| 二、社会保险的“第六险” |
| 第三节 医疗保险给付形式的多样化 |
| 一、医疗保险基金的筹集 |
| 二、医疗保险给付形式的多样化 |
| 第四节 建立维护社会稳定的“安全网” |
| 一、失业保险、工伤保险、社会救助的特点 |
| 二、“安全网”的保障形式 |
| 第四章 中国社会保障制度存在的问题与挑战 |
| 第一节 社会保障基金监管存在的问题 |
| 一、社会保障基金管理及自身建设问题 |
| 二、社会保障基金监管法律法规的不完善 |
| 三、社会保障基金面临贬值及流失的风险 |
| 第二节 养老保险制度的“双轨制” |
| 一、养老保险制度的“双轨制”的形成 |
| 二、养老保险制度的“双轨制”的特点及缺陷 |
| 第三节 “老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 一、中国“老龄化”社会现状 |
| 二、“老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 第四节 医疗保险基金在使用及监管上存在的问题 |
| 一、医疗保险基金监管立法尚待完善 |
| 二、对医疗机构及参保人员的管理问题 |
| 三、医疗保险经办存在的问题 |
| 第五节 社会保障相关法规制度尚待完善 |
| 一、失业保险收支结存量过大 |
| 二、生育保险的发展欠均衡 |
| 三、工伤保险运行机制不健全 |
| 第五章 完善中国社会保障制度的思考 |
| 第一节 完善管理体制加强基金监管 |
| 一、统一社会保障管理体制 |
| 二、建立专门的经办机构 |
| 第二节 养老保险制度的并轨 |
| 一、加大养老保险改革力度 |
| 二、完善养老保险监督机制 |
| 三、建立健全企业年金制度 |
| 四、推动养老金入市 |
| 五、高层次统筹发放养老金 |
| 第三节 完善保障制度应对“老龄化” |
| 一、加大社会保障投入力度 |
| 二、建立多元化养老保障体系 |
| 三、适当延迟退休年龄 |
| 第四节 医疗保险基金的利用及监管 |
| 一、消除医疗保险制度阶层化 |
| 二、医疗保险的普遍覆盖 |
| 三、从经办角度加大管理力度 |
| 四、医疗保障的专门管理 |
| 第五节 完善法规制度充分发挥保障作用 |
| 一、建立适度保障制度,促进就业 |
| 二、统一生育保险制度提高待遇水平 |
| 三、加强工伤保险法规建设 |
| 四、实现社会救助高层面高标准立法 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）国企下岗失业人员老年保障不足与破解之策 ——以H市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 问题的提出与研究设计 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 下岗失业的研究 |
| 1.3.2 生命历程的研究 |
| 1.3.3 社会保障的研究 |
| 1.3.4 文献评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 样本的选择 |
| 1.4.2 样本的收集与处理 |
| 第二章 相关概念的界定和理论依据 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国企下岗失业人员 |
| 2.1.2 老年保障 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 生命历程理论 |
| 2.2.2 社会保障相关理论 |
| 2.2.3 制度变迁理论 |
| 2.3 研究框架 |
| 第三章 H市国企下岗失业人员老年保障现状和存在问题 |
| 3.1 H市国企下岗失业人员老年保障的基本情况 |
| 3.1.1 养老保障的情况 |
| 3.1.2 医疗保障的情况 |
| 3.1.3 经济开支的情况 |
| 3.2 H市国企下岗失业人员老年保障不足问题的表现 |
| 3.2.1 表现一:达到法定退休年龄无法获得养老保障 |
| 3.2.2 表现二:养老金待遇水平偏低出现退而不休 |
| 3.2.3 表现三:医疗保障力度不充足导致问题深化 |
| 本章小结 |
| 第四章 H市国企下岗失业人员老年保障不足的原因分析 |
| 4.1 重大社会事件对生命历程产生的负面效应 |
| 4.1.1 下乡导致不能接受良好教育 |
| 4.1.2 下岗失业导致难以实现充分就业 |
| 4.1.3 退休面临老年保障不充足局面 |
| 4.1.4 构建群体生命历程模型 |
| 4.2 风险管理体系不健全 |
| 4.2.1 国企改革过程风险管理漏洞大 |
| 4.2.2 制度变迁过程风险管理效率低 |
| 4.2.3 个人风险防控意识不足 |
| 4.3 政策供给与实际需求匹配效率低 |
| 4.3.1 政策的局限性和需求特异性 |
| 4.3.2 完美的制度设想和实际的制度断层 |
| 4.3.3 历史遗留问题和政策的理想化 |
| 4.3.4 利益补偿机制不足和劣势持续积累 |
| 第五章 国企下岗失业人员老年保障不足问题的破解之策 |
| 5.1 国外的经验借鉴和启示 |
| 5.1.1 国外关于老年保障制度的经验借鉴 |
| 5.1.2 国外关于再就业制度的经验借鉴 |
| 5.2 完善风险管控机制 |
| 5.2.1 联动解决历史遗留问题 |
| 5.2.2 重点管控风险高发区域 |
| 5.2.3 提高个体风险防控能力 |
| 5.3 提高社会保障供给和需求匹配度 |
| 5.3.1 建立合理的国家补偿基金制度 |
| 5.3.2 扩面增效提高社会保障制度效率 |
| 5.3.3 强化社会保险的再分配功能 |
| 5.3.4 探索实施弹性化退休年龄 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）中小型制造企业劳动关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容和方法 |
| 第2章 概念界定及劳动关系理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 国外劳动关系理论和学派 |
| 2.3 国内劳动关系研究现状 |
| 第3章 中小型制造企业劳动关系现状 |
| 3.1 中小型制造企业劳动关系的总体判断 |
| 3.1.1 企业管理不规范 |
| 3.1.2 企业管理随意性大 |
| 3.1.3 员工的流动性较大 |
| 3.1.4 劳动关系依然紧张 |
| 3.2 中小型制造企业劳动关系存在的问题 |
| 3.2.1 工时、工资问题 |
| 3.2.2 合同变更、解除和终止问题 |
| 3.2.3 社会保障问题 |
| 3.2.4 工会作用问题 |
| 3.2.5 劳动保护问题 |
| 3.3 中小型制造企业劳动关系问题的原因分析 |
| 3.3.1 劳动力供需矛盾缺乏有效的调节机制 |
| 3.3.2 劳动关系双方力量对比失衡 |
| 3.3.3 企业经营者追求利润最大化 |
| 3.3.4 企业管理者水平有限、管理不规范 |
| 3.3.5 未成立工会组织或工会力量薄弱 |
| 3.3.6 劳动者文化水平不高 |
| 3.3.7 劳动保障不完善 |
| 3.3.8 政府监督管理工作尚有缺位 |
| 第4章 协调中小型制造企业劳动关系的对策 |
| 4.1 加强劳动关系法治建设 |
| 4.1.1 提升12333接通率和统一性 |
| 4.1.2 探索建立法律帮扶机制 |
| 4.1.3 探索建立新型调解方式 |
| 4.2 完善社会保障制度 |
| 4.2.1 加大社会保险征缴力度 |
| 4.2.2 降低企业社会保险费率 |
| 4.2.3 给予困难企业社保补贴 |
| 4.2.4 政策变更情况区分对待 |
| 4.3 优化企业管理 |
| 4.3.1 加强企业法律资源配置 |
| 4.3.2 灵活运用非全日制用工和劳务用工 |
| 4.3.3 规范企业制度,严格管理执行 |
| 4.4 发挥工会组织的作用 |
| 4.4.1 加强民主管理 |
| 4.4.2 促进工作信息化 |
| 4.4.3 协调劳资利益冲突 |
| 4.5 改进劳动争议处理 |
| 4.5.1 申诉渠道自主 |
| 4.5.2 提高结案率 |
| 4.5.3 加强判决准确率 |
| 4.6 完善劳动保障机制 |
| 4.6.1 主动审查巡查,设立举报投诉通道 |
| 4.6.2 加大员工的普法宣传力度 |
| 4.6.3 积极解决劳动关系热点难点问题 |
| 4.7 提高劳动者综合素质 |
| 4.7.1 完善员工岗位培训管理制度 |
| 4.7.2 加大对新入职员工及重要岗位的培训 |
| 4.8 营造和谐劳动关系的良好环境 |
| 第5章 T企业劳动关系案例分析 |
| 5.1 T企业情况简介 |
| 5.2 调查问卷的设计与回收 |
| 5.3 T企业劳动关系特点 |
| 5.3.1 管理不规范 |
| 5.3.2 劳动报酬偏低 |
| 5.3.3 劳资双方强弱势明显 |
| 5.4 T企业劳动关系存在的问题 |
| 5.4.1 部分员工薪资发放无保障 |
| 5.4.2 员工法规制度了解不全面 |
| 5.4.3 法定福利和加班费不足 |
| 5.4.4 员工文化差异融合不够 |
| 5.4.5 员工申诉反馈不及时 |
| 5.4.6 沟通渠道不畅通 |
| 5.5 T企业和谐劳动关系对策 |
| 5.5.1 减少派遣比例,降低用工风险 |
| 5.5.2 提高讲师待遇,考核培训工作 |
| 5.5.3 明确计薪制度,提高社保基数 |
| 5.5.4 制度公开透明,奖惩有依有据 |
| 5.5.5 问题反馈响应,定期回复处理 |
| 5.5.6 调整沟通方式,做好离职面谈 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（10）《劳动合同法》十周年回顾系列之九 《劳动合同法》研究之补偿金与赔偿金（论文提纲范文）
| 一、经济补偿金制度 |
| (一) 经济补偿金的概述 |
| (二) 经济补偿金的性质 |
| 1. 法定违约金说 |
| 2. 贡献补偿说 |
| 3. 帮助义务说 |
| 4. 社会保障说 |
| 5. 风险分担说 |
| (三) 经济补偿金的适用情形 |
| 二、赔偿金制度 |
| 三、司法实务 |
| (一) 分段计算问题 |
| (二) 主张支付赔偿金的条件 |
| (三) 补偿金计算中的工龄问题 |
| (四) 补偿金的计算基数问题 |
| (五) 481号废止的后续影响 |
四、经济补偿金不按工龄计发（论文参考文献）
- [1]企业职工退休年龄延迟制度研究[D]. 安博. 吉林大学, 2021(01)
- [2]首秦公司停产搬迁员工分流安置问题及对策研究[D]. 张晓彦. 燕山大学, 2020(01)
- [3]军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例[D]. 韩国宁. 山东大学, 2020(01)
- [4]S集团国企改制职工安置经验研究[D]. 张祥波. 黑龙江八一农垦大学, 2020(12)
- [5]山西省失业保险基金问题研究[D]. 徐畅. 山西财经大学, 2020(04)
- [6]“全面二孩”背景下促进女性就业的政府策略研究 ——基于南京市雨花台区的调查分析[D]. 柏玉成. 南京师范大学, 2020(04)
- [7]中国特色社会保障制度研究[D]. 李湘杉. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]国企下岗失业人员老年保障不足与破解之策 ——以H市为例[D]. 周晨. 广西大学, 2019(01)
- [9]中小型制造企业劳动关系研究[D]. 饶莉. 南昌大学, 2019(02)
- [10]《劳动合同法》十周年回顾系列之九 《劳动合同法》研究之补偿金与赔偿金[J]. 邱婕. 中国劳动, 2018(09)