一、上海高校实行职务聘任制职代专业职务评审（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
孙华,郭荣[2]（2020）在《新中国70年高校教师职称制度的历史演进——基于历史制度主义的分析范式》文中研究说明高校教师职称制度作为学术管理的核心组成部分,在现代大学制度建设中发挥着不可替代的作用。新中国70年高校教师职称制度经历了三时期、五阶段,即,以计划调控为特征的"职务任命"时期、放权管理为特征的"职称评定"时期和向契约治理转变为特征的"职称聘任"时期,每一个时期又分为若干阶段。在历史制度主义的分析框架中,教师职称在背景、变量与行动的三重逻辑作用下产生流变,制度设计由身份管理向契约治理思维转向。70年的高校教师职称制度路径变迁除了受到制度外在诸多因素的影响,制度自身的张力与价值也以自己特有的逻辑力量左右变迁速度与方向。70年的职称制度演进过程表明,唯有寻求政府、社会、高校与教师等制度相关者之间的平衡,职称制度才能释放其应有的效率。
晋兴雨[3]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究指明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
郑梦真[4]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究指明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
于颖珊[5]（2020）在《公立高校与教师法律关系研究》文中认为在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
徐苏兰[6]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中认为职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
郭姝妤[7]（2020）在《教师聘任制度中的高校教师角色研究》文中提出社会是舞台,身处其中的个体扮演着各种角色。在不同历史背景下,个体即使从事同一职业也会折射出不同的角色。高校教师作为高校发展的核心,在变化更迭的社会中梳理高校教师角色的历史变化对全面认识当代高校教师的角色定位、改进教师工作具有重要作用。回溯历史,高校教师究竟扮演怎样的复合角色。观望现世,适逢我国“双一流”建设工作的开展,高校教师聘任制度对高校教师群体的实际工作做出了详尽的描述与解释,因此以教师聘任制度为文本,梳理现今高校教师角色,并与历史中的高校教师角色对照,为反观现实中的高校教师角色及之后高校教师发展具有重要意义。随着时代的发展变化,高校也在做出相应的调整以更适应社会发展。“985”、“211工程”以及现今的“双一流”建设正是我国高校在国家引导下对当时社会做出的调整与适应。在发展过程中,各校教师工作内容的载体——教师聘任制度文本也几经修订。适值“双一流”高校建设与发展,各高校教师聘任制度也先后经历不同程度修订、补充。受此聘任制度文本引导的高校教师角色也发生相应变化。因此,探寻教师聘任制度中的教师角色成为本研究的核心。研究采用文献研究法考察历史中的中西方高校教师角色,并以历史中高校教师角色为基点,通过案例研究法、比较研究法依据样本的可获得性抽取3所高校现行教师聘任制度进行文本分析、比较、研究获得高校教师聘任制度对高校教师角色的引导。并在此基础上对聘任制度文本中的高校教师进行角色描述。研究将历史中的中西方高校教师角色归结为“士大夫”与“知识分子”。尽管二者描述不同,但都从文化关怀、知识关怀、社会关怀三个维度辐射社会,对社会发展做出重要贡献。而现行聘任制度文本也具有师资队伍国际化、科研注重代表作、重视教学奖项以及缺乏对社会服务的鼓励四个基本特征。在将历史中的高校教师角色与现行教师聘任制度文本进行知识关怀、文化关怀、社会关怀三个维度比较后发现,与历史中描述的中西方高校教师角色不同,高校教师已然成为知识领域的学问家、文化领域的边缘人、社会领域的自愿者。当然,这一变化并不能武断的以好坏评判,也不能以窄化论处,教师角色的变化归根结底是与历史与时代发展变化相一致的。同时,以高校教师聘任制度文本为载体进行研究,也注定对高校教师角色变化的构建暗含高校教师均遵从教师聘任制度及其晋升程序,而现实生活中也不乏聘任制度的反叛者。但这一梳理对深化现实高校教师角色认识具有重要意义。
张婷婷[8]（2018）在《新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析》文中提出高校教师聘任制度是现代大学制度重要的组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着我国多数高等教育现代化发展的步伐。高等教育趋向于国际化发展,这对高校教师聘任制度改革提出了新的要求。为了增强教师聘任制度的活力,提高用人效率,需要不断进行制度的创新。2010年5月,国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出要努力造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质专业化教师队伍,指明了高校教师队伍创新发展的方向。当前,面对新方位和新使命,教师队伍建设还不能完全适应。许多高校仍然存在对教师队伍建设投入力度偏弱,教师准入、考评和退出机制不完善,教师素质能力与新时代人才培养要求不对等的问题。本研究主要包括以下几部分内容:首先对改革开放以来的高校教师聘任制度改革历程进行梳理,然后分析新一轮高校教师聘任制度改革的动因;在此基础上以新公共管理理论为理论依据并结合国家相关管理政策,对75所部属高校综合改革文本进行解读,发现新一轮高校教师聘任制度改革在旧有的改革的基础上进行了创新和完善、呈现出更加精细化、规范化和民主化等特点;最后探析新一轮高校教师聘任制度改革的价值取向和路径所在。基本遵循“为什么改—改到哪了—路在何方”的研究思路,以期为地方高校更好地推进教师聘任制度改革提供参考。
阎峻[9]（2018）在《法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心》文中研究表明以法治思维和法治方式推进依法治教和依法治校,实现新常态下教育治理现代化,是依法治国方略在教育领域的体现和运用。以法治推动高校人事制度改革是深化高等教育综合改革的切入点。实现依法治教和依法治校,必须处理好教育改革过程中的各种法律关系。在高校人事制度改革涉及的诸多法律关系中,高校与教师的法律关系是最基本的关系,对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。中国近现代意义上的高校人事制度滥觞于清末新式学堂,奠基于民国时期,新中国成立后对高校人事制度进行一系列改革。清末新式学堂沿袭封建官学传统,其人事制度具有集权性、官僚化、半殖民性特征,教职员为朝廷官员,具有国家公职人员的法律地位,学堂与教师之间的法律关系具有明显的君臣依附关系。民国时期对高校人事制度进行了职责规范化、民主化、去官僚化、学术化改革,教员实行聘任制,其法律地位为雇员,依据合约规定,享有一定的权利和义务,高校与教师的法律关系是平等契约关系。新中国建立后,在计划经济时期,将教师纳入统一的国家干部管理体制,高校作为政府的附属机构,与教师之间构成行政法律关系,教师则居于行政相对人的地位,其权益由政府保障,并接受政府的指导与监督。改革开放以后,在市场经济条件下,高校作为法人实体,开始进行教师聘任制改革,高校与教师之间形成聘用合同关系。论文在研究不同历史时期中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的基础上,探讨高校及其教师的法律地位,高校与教师法律关系的本质和特征,以及聘用合同的法律属性和教师权利救济制度。从国家立法层面出台《学校法》,设立学校法人,明确学校法人的权利义务,赋予学校法人在民事、行政方面的主体资格。高校作为学校法人,在政府与高校构成的教育行政法律关系中,高校处于行政相对人的地位;在依法进行教育教学活动的过程中,高校作为行政主体是国家教育权的代理人和具体行使者则处于公务法人的地位;在与平等的权利主体发生民事关系时,高校处于民事主体地位,具有民事行为能力和民事权利能力。教师是在学校法人中履行教育教学职责的专业技术人员,享有宪法和法律赋予公民的基本权利和义务,教育法律法规还赋予其教育教学方面的权利和义务。高校教师是在学校法人中享有宪法和法律赋予的基本权利和义务以及高等教育教学方面权利和义务的专业技术人员。在聘任制条件下,高校与教师的法律关系在本质上是聘用合同关系,具有“主体阶段性”特征。聘用合同签订前,高校作为民事主体,与教师在平等协商基础上达成合意,高校与教师之间具有民事法律关系的特征;聘用合同签订后,在高校对教师实施管理的过程中,高校作为行政主体履行公共行政职权,高校与教师之间具有行政法律关系的特征;在特定情况下,高校受教育行政部门委托,作为被委托主体代替教育行政部门履行职权,这时高校与教师之间就具有委托行政法律关系的特征。聘用合同是特殊的劳动合同,它在立法理念、合同主体、调整内容、合同要素等方面与劳动合同具有“同质性”;同时,它在公共产品服务、公务法人特性、兼具公法与私法属性等方面具有其自身的“特殊性”。论文比较分析了国外公立高校人事制度中高校与教师的法律关系,借鉴国外在公立高校及其教师法律地位以及双方权利义务关系方面的经验做法并结合中国国情,基于完善高等学校法人制度、厘清高校教师权利义务、规范高校教师合同管理、健全教师权益救济制度四个方面对中国高校人事制度中高校与教师的法律关系进行重构。论文从国家立法层面出台《学校法》,以之规制政府与高校的权利边界,明晰政校权责关系;以之定位高校与教师的法律地位,明确双方权利义务;以之明晰高校公权力的性质和完善聘用合同立法及权利救济机制;关系清晰、权责明确、救济顺畅等方面对中国高校人事制度改革法治化以及未来发展趋势进行设计和展望。
杨海怡[10]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中提出高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
二、上海高校实行职务聘任制职代专业职务评审（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、上海高校实行职务聘任制职代专业职务评审（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）新中国70年高校教师职称制度的历史演进——基于历史制度主义的分析范式（论文提纲范文）
| 一、新中国70年高校教师职称制度的历史走向 |
| （一）1949-1976年职务任命阶段：行政委派 |
| 1. 第一阶段（1949-1959年）： |
| 2. 第二阶段（1960-1976年）： |
| （二）1977-1985年职称评定时期：放权管理 |
| （三）1986年至今职称评审向聘任渐变：契约治理 |
| 1. 第四阶段（1986-1999年）： |
| 2. 第五阶段（2000年至今）： |
| 二、新中国70年高校教师职称制度演进的外部要件与变迁逻辑 |
| （一）“背景—制度”同频共振 |
| 1. 职务任命制是建制时期的必然选择。 |
| 2. 职称评定制是承前启后的自然选择。 |
| 3. 职务聘任是顺应发展的理性选择。 |
| （二）“变量—制度”互动耦合 |
| （三）“行为—制度”形影相随 |
| 1. 高校教师职称制度制约行动主体的行动方式。 |
| 2. 行动主体行为影响职称制度的变迁与发展。 |
| 三、新中国70年高校教师职称制度变迁的内部因素与价值张力 |
| （一）路径锁定与制度创新的博弈 |
| 1. 制度起点上的学习效用与路径锁定。 |
| 2. 制度演变表现出较强的协同效应。 |
| 3. 制度适应性预期机制遏制了政策创新与变革动力。 |
| （二）制度突变与制度渐进的抉择 |
| 1. 宏观层面的突变。 |
| 2. 微观层面的渐进。 |
| （三）我国高校教师职称制度的未来走向 |
（3）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（4）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（5）公立高校与教师法律关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的缘起与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
| 第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
| 一、案例概况及争议焦点 |
| 二、案例相关法律分析 |
| 三、教师任用方式对法律关系的影响 |
| 第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
| 一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
| 二、单一法律关系适用的局限性 |
| 第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
| 第一节 公立高校法律地位的界定 |
| 一、公立高校的准行政主体地位 |
| 二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
| 三、公务法人地位的优越性 |
| 第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
| 一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
| 二、基于教师处分的行政法律关系 |
| 三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
| 第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
| 一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
| 二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
| 三、聘任合同与劳动合同的差别 |
| 第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
| 第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
| 一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
| 二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
| 第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
| 一、事业单位人事制度改革的走向 |
| 二、教师权利本位的侧重 |
| 第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
| 一、有利于明确教师的法律地位 |
| 二、有利于教师权利救济的实现 |
| 第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
| 第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
| 一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
| 二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
| 三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
| 第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
| 一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
| 二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
| 三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
| 第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
| 一、在合同关系中保障教师权益 |
| 二、加强对教师权益的司法保障力度 |
| 三、完善替代性纠纷解决机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 诉讼案例分析表 |
| 附录(二) 教师处分案例表 |
| 致谢 |
（6）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）教师聘任制度中的高校教师角色研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一) 高等教育发展变化 |
| (二) 国家层面高等教育政策的出台 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 有关“大学教师角色”的研究 |
| (二) 有关“教师聘任制度”的研究 |
| (三) 文献研究述评 |
| 四、研究方案 |
| (一) 研究目标与内容 |
| (二) 研究思路与方法 |
| 第二章 传统高校教师角色 |
| 一、高校教师角色梳理 |
| (一) 知识分子角色 |
| (二) 士大夫角色 |
| (三)三维关怀下的高校教师 |
| 第三章 大学教师聘任制度文本分析 |
| 一、案例学校教师聘任制度发展进程 |
| (一) 数据与抽样 |
| (二) 抽样学校概况 |
| 二、高校教师聘任制度校内比较 |
| 三、研究发现 |
| (一) 师资队伍国际化 |
| (二) 科研注重代表作 |
| (三) 重视教学奖项 |
| (四) 缺乏对社会服务鼓励 |
| 第四章 聘任制度透视下的现代大学教师角色 |
| 一、知识领域的学问家 |
| 二、文化领域的边缘人 |
| 三、社会领域的自愿者 |
| 第五章 结语 |
| 一、本研究的主要结论及反思 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景、依据与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题依据 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究综述 |
| 二、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定与理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 三、75所部属高校的选取依据分析 |
| 第四节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 新中国成立以来我国高校教师聘任制度改革的历史沿革 |
| 第一节 我国高校教师聘任制度改革的演变历程 |
| 一、高校教师职务任命制时期(1949年—1977年) |
| 二、高校教师职务聘任制时期(1978年—1992年) |
| 三、高校教师岗位聘用制时期(1993年—至今) |
| 第二节 我国高校教师聘任制度改革成果与目标取向 |
| 一、改革成果 |
| 二、目标取向 |
| 第三章 新一轮高校教师聘任制度改革的动因分析 |
| 第一节 推动新一轮高校教师聘任制度改革的外部因素 |
| 一、高等教育大众化带来的学生扩招与师资低数量的冲突 |
| 二、市场化带来的教师聘任观念由学术至上转向效率优先 |
| 第二节 促进新一轮高校教师聘任制度改革的内部因素 |
| 一、政治因素 |
| 二、经济因素 |
| 三、文化因素 |
| 第三节 改革方案提出的现实因素 |
| 一、实践层面体现的困境 |
| 二、政策层面体现的需求 |
| 第四章 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本分析 |
| 第一节 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本解读 |
| 一、高校教师准入制度:市场选择机制的引用 |
| 二、高校教师晋升制度:市场竞争机制的引用 |
| 三、高校教师考评制度:市场监控机制的引用 |
| 四、高校教师薪酬制度:市场交易机制的引用 |
| 五、高校教师退出制度:市场保障机制的引用 |
| 第二节 新一轮高校教师聘任制度改革的运行逻辑 |
| 一、高校教师聘任制度改革的治理逻辑分析 |
| 二、高校教师聘任制度改革的配套措施分析 |
| 第三节 新一轮高校教师聘任制度改革特征 |
| 一、更加理性化和精细化 |
| 二、趋向开放性和多元动态性 |
| 三、民主性和科学性并存 |
| 第四节 新一轮高校教师聘任制度改革的反思 |
| 一、高校教师聘任制度改革设计超前于实际操作 |
| 二、高校教师绩效考核机制需进一步完善 |
| 三、社会保障机制和教师退出机制不健全 |
| 四、高校教师聘任制度改革设计有失特色 |
| 第五章 新一轮高校教师聘任制度改革方案的“落地”展望 |
| 第一节 转化新一轮高校教师聘任制度改革的权力关系 |
| 一、构建政府、高校、社会联动的聘任制改革模式 |
| 二、进一步协调行政权力与学术权力 |
| 第二节 规范组织再造设计,提升高校教师聘任制的执行力 |
| 一、规范高校教师的准入机制 |
| 二、建立科学的绩效考核评价体系 |
| 三、完善教师竞争与激励机制 |
| 四、深化教师薪酬制度改革 |
| 五、创新高校教师聘任制度 |
| 第三节 构建新一轮高校教师聘任制度改革的生态环境 |
| 一、真正落实“以人为本”的改革理念 |
| 二、着力营造民主参与的组织环境 |
| 三、不断完善教师的权益保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究现状与述评 |
| 1.5 研究思路、方法及创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.2 主要的理论基础 |
| 3 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的变迁 |
| 3.1 清末时期：君臣依附关系 |
| 3.2 民国时期：平等契约关系 |
| 3.3 新中国计划经济时期：行政法律关系 |
| 3.4 新中国市场经济时期：法律关系转变 |
| 4 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的解析 |
| 4.1 高校与教师法律关系中高校法律地位 |
| 4.2 高校与教师法律关系中教师法律地位 |
| 4.3 高校与教师法律关系的本质及其特征 |
| 4.4 高校与教师法律关系中聘用合同属性 |
| 4.5 高校与教师法律关系中教师权利救济 |
| 5 国外公立高校人事制度中高校与教师法律关系的比较 |
| 5.1 美国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.2 英国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.3 德国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.4 法国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.5 美、英、德、法高校与教师法律关系的比较及启示 |
| 6 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的重构 |
| 6.1 完善高等学校法人制度 |
| 6.2 厘清高校教师权利义务 |
| 6.3 规范高校教师合同管理 |
| 6.4 健全教师权益救济制度 |
| 7 中国高校人事制度改革的法治化设计与未来发展展望 |
| 7.1 中国高校人事制度改革的法治化设计 |
| 7.2 中国高校人事制度未来发展趋势展望 |
| 8 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 攻读博士学位期间发表论文目录及参与的课题 |
（10）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、上海高校实行职务聘任制职代专业职务评审（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]新中国70年高校教师职称制度的历史演进——基于历史制度主义的分析范式[J]. 孙华,郭荣. 教育学术月刊, 2020(09)
- [3]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [4]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [5]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [6]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [7]教师聘任制度中的高校教师角色研究[D]. 郭姝妤. 华中师范大学, 2020(02)
- [8]新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析[D]. 张婷婷. 江苏师范大学, 2018(12)
- [9]法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心[D]. 阎峻. 华中科技大学, 2018(05)
- [10]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)